Medarbetarens egen uppsägning
Det finns många lag- och avtalsstadgade regler som styr hur en anställning kan avslutas, och vilka regler som gäller beror bland annat på om det handlar om en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning samt vem som initierar avslutet. Förutom att följa dessa formella krav är det minst lika viktigt att hantera den mänskliga sidan av processen på ett respektfullt och empatiskt sätt. En uppsägning är ofta en känslomässigt påfrestande situation för både chef och medarbetare, vilket ställer höga krav på ledarskapet under hela förfarandet.
Tillsvidare- och tidsbegänsade anställningar
En tillsvidareanställd medarbetare kan säga upp sig utan att ange skäl, och uppsägningen behöver inte vara skriftlig för att vara giltig. Däremot gäller en viss uppsägningstid. Vid pensionering måste medarbetaren själv säga upp sin anställning. Som chef bör du alltid bekräfta uppsägningen skriftligt, oavsett om den skett skriftligt eller muntligt. Om en medarbetare säger upp sig i "hastigt mod" kan uppsägningen återkallas om personen snabbt meddelar ånger och arbetsgivaren ännu inte vidtagit några åtgärder.
När det gäller tidsbegränsade anställningar kan dessa endast avslutas i förtid om båda parter är överens. Annars krävs att någon part har begått ett allvarligt kontraktsbrott för att anställningen ska kunna avslutas innan avtalad tid.
Medarbetaren uteblir
Om en medarbetare uteblir från arbetet utan godtagbar anledning kan detta utgöra grund för uppsägning eller avskedande. Frånvaron kan också tolkas som att medarbetaren övergivit sin anställning, särskilt om personen inte lämnar någon giltig förklaring eller underrättar om orsaken till frånvaron, även om den i sig skulle vara godtagbar. Innan anställningen kan betraktas som övergiven måste orsaken till frånvaron undersökas noggrant. Det är viktigt att försöka nå medarbetaren via telefon, e-post eller brev och be om kontakt. Om inget godtagbart besked erhålls kan det bekräftas att medarbetaren själv har sagt upp sin anställning. Detta innebär att det inte är arbetsgivaren som säger upp, utan att medarbetaren anses ha avslutat anställningen på egen hand.
Häva avtalet
Ett anställningsavtal kan ogiltigförklaras enligt avtalslagen om det har ingåtts under svek, tvång eller ocker, där svek är särskilt relevant vid anställningar. Det innebär att om någon part har lämnat felaktiga uppgifter som varit avgörande för avtalet, till exempel om medarbetarens behörighet eller erfarenhet, kan avtalet betraktas som ogiltigt. Vid ogiltighet enligt avtalslagen gäller inte de vanliga uppsägningstiderna, utan avtalet kan hävas med omedelbar verkan. Om arbetsgivaren har agerat svekfullt kan medarbetaren häva avtalet, och motsvarande gäller om medarbetaren har handlat på ett svekfullt sätt. För att ogiltighet ska föreligga måste sveket ha haft betydelse för anställningen.
Att gå i pension
Många medarbetare väljer att gå i pension vid eller före 65 års ålder, vilket gör det viktigt att i god tid innan 65-årsdagen ta reda på om medarbetaren planerar att avsluta sin anställning eller vill fortsätta arbeta. Enligt lagen om anställningsskydd har medarbetaren rätt att stanna kvar i anställningen till och med den månad då personen fyller 69 år. När åldersgränsen på 69 år har passerats kan anställningen avslutas när som helst, och då gäller ett förenklat uppsägningsförfarande. Det innebär bland annat att det inte finns krav på att ange sakliga skäl för uppsägning, och att uppsägningstiden inte behöver vara längre än en månad om inte annat avtalats. Medarbetaren har heller inte företrädesrätt till återanställning eller högre sysselsättningsgrad. Trots det förenklade förfarandet får uppsägningen inte grunda sig på diskriminering eller att medarbetaren utnyttjat sina rättigheter enligt ledighetslagarna. Individuella avtal som inskränker rätten att kvarstå i anställningen är ogiltiga, om de inte ingåtts före den 1 september 2001.
Avsluta en provanställning
En medarbetare har rätt att när som helst avsluta en provanställning utan att behöva lämna någon förvarning eller skriftligt besked. Det innebär att medarbetaren kan välja att sluta omedelbart, utan krav på uppsägningstid, såvida inget annat avtalats. Som chef är det viktigt att alltid bekräfta medarbetarens beslut skriftligt för att säkerställa att avslutet dokumenteras korrekt. Denna flexibilitet ger medarbetaren möjlighet att avsluta provanställningen snabbt om det skulle behövas, samtidigt som det tydliggörs för båda parter att anställningen är avslutad. Det är också viktigt att känna till att arbetsgivaren, om denne vill avsluta provanställningen, normalt måste ge minst två veckors varsel, men detta gäller inte för medarbetarens egen uppsägning.
